Кейс : Как сократить иностранного высококвалифицированного специалиста. Инструкция для работодателя
Руководство одной компании решило сократить штат из-за уменьшения количества проектов в России. Под сокращение попали две должности, которые были заняты высококвалифицированными специалистами из Европы. Из-за того, что сокращать иностранных работников пришлось впервые, у HR-отдела возникли вопросы: как предлагать им вакансии, если у них разрешение на работу с зафиксированной должностью? Нужно ли подавать сведения в центр занятости населения о сокращении иностранных работников? Какие еще есть нюансы процедуры сокращения с иностранным элементом?
В первую очередь руководство компании-клиента попыталось договориться с иностранными работниками об увольнении по соглашению сторон с выплатой пяти окладов, в качестве компенсации. Однако оба ВКС отказались от предложения и выдвинули встречное — 18 окладов. Политика работодателя не предусматривала такие выплаты, поэтому работодатель решил начать процедуру сокращения штата по трудовому кодексу. Развязка этой истории сокращения штата будет в конце статьи, а сейчас приведем поэтапную инструкцию процедуры сокращения иностранных работников для работодателей.
1 этап. Проверить возможность увольнения
Сокращение штата (численности) – это основание для увольнения работника по инициативе работодателя (часть 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ). Поэтому сначала нужно проверить нет ли ограничений на увольнение по данному основанию для конкретных работников. Например, нельзя уволить по сокращению беременную женщину, или женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать с ребенком до 14 лет и других лиц с семейными обязательствами (ст. 261 ТК РФ). Эти правила не делают исключений для иностранных работников. Еще нельзя сократить работника пока он на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
На этом же этапе важно проверить сокращаемых работников на наличие или отсутствие преимущественного права оставления на работе. Предпочтение должно отдаваться работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А если по этим показателям выделить работника нельзя, то приоритет получают семейные лица, лица, получившие увечье или профессиональное заболевание во время работы в данной компании и другие категории работников (ст. 179 ТК РФ).
2 этап: Издать приказ о начале сокращения штата (численности)
В приказе будет указано, какие именно должности сокращаются (или количество должностей), по какой причине, а также приказ утвердит новую редакцию штатного расписания. Работников нужно ознакомить с приказом под роспись.
И здесь возникает первый момент, который надо учесть в случае с иностранными работниками, а именно — язык, на котором составлены документы. Если иностранный работник обязан сдавать тест на знание русского языка при получении разрешительных документов (например, при оформлении патента или разрешения на временное проживание), то все документы, связанные с сокращением могут быть составлены на русском языке.
А если сокращаемый иностранный работник не имеет подтверждений о достаточном знании русского языка, то лучше перевести документы на его родной язык или на тот, которым он точно владеет (есть сертификат и т.д.).
Например, иностранные высококвалифицированные специалисты не сдают тест для оформления разрешения на работу. Такой работник, в случае спора, может сослаться на то, что не владел языком и ничего не понимал, когда подписывал.
3 этап: Уведомить работников о сокращении и предложить вакантные должности
Уведомление о сокращении нужно подготовить в письменной форме и ознакомить всех сокращаемых под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). После этого нужно предложить сокращаемым вакантные должности компании. В случае с иностранными работниками возникает вопрос — в разрешении на работу или патенте указана конкретная должность, по которой иностранный сотрудник вправе работать. Предложить иностранцу другую работу — значит нарушить условия разрешения на работу?
В судебной практике есть случаи, когда суды встают на сторону работодателя, если он не предложил работнику вакантные должности, которые не соответствовали указанной профессии в разрешении на работу:
Одна иностранная работница подала в суд на бывшего работодателя с целью восстановиться на работе. Работодатель провел процедуру сокращения и не предложил ей вакантную должность уборщицы, потому что в ее разрешении на работу была указана профессия – инженер. Работница надеялась выиграть спор, но суд встал на сторону работодателя [1]
Однако, для иностранных работников также предусмотрен постоянный или временный перевод на другую должность, как и для россиян. Отсутствие разрешения на работу (патента) не может являться основанием для дискриминации в данном праве. При этом, работодатель всегда может внести корректировки в разрешение на работу или получить новое. Так же работник может поступить с патентом, при необходимости. Это обязанность работодателя — обеспечить работнику получение разрешения на работу (пп. 2 пункта 8 ст. 18 ФЗ № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ», далее ФЗ № 115-ФЗ). Отсюда вывод, что предлагать вакансии все-таки нужно и, если сотрудник согласится, то перевести его на новую должность, а также обеспечить ему получение соответствующих разрешительных документов.
4 этап: Уведомить центр занятости населения и профсоюз
Помимо сокращаемых работников, за два месяца до увольнения работодатель обязан уведомить о сокращении и центр занятости населения (ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1), и профсоюзный орган, если он есть (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). При массовом сокращении уведомить нужно за три месяца. Не нужно игнорировать данные правила, если под сокращение попадают только иностранные работники, ведь закон не делает для них исключений. Нарушение процедуры сокращения всегда может стать зацепкой для спора о незаконном увольнении.
5 этап: Расторгнуть трудовой договор
Когда срок уведомления о сокращении истечет, нужно издать приказ о прекращении трудового договора и ознакомить с этим приказом сотрудника. При увольнении иностранному работнику нужно выдать все документы и выплатить пособие, как и россиянам.
6 этап: Уведомить МВД и содействовать выезду иностранца
Не позднее трех рабочих дней с момента прекращения трудовых договоров, работодатель обязан уведомить об увольнении иностранцев МВД (п. 8 ст. 13 ФЗ № 115-ФЗ). Формы и порядок подачи уведомлений установлены в Приказе МВД от 10 января 2018 г. [2].
Пропуск трехдневного срока грозит работодателю штрафом вплоть до 1 млн. рублей [3]
Также работодатель обязан посодействовать выезду иностранца из России после окончания трудовых отношений (пп. 5 п. 8 ст. 18 ФЗ № 115-ФЗ). Это означает, что на работодателе сохраняется ответственность за иностранца вплоть до момента его выезда. А с 16 января 2019 года такая ответственность станет для приглашающих сторон вполне серьезной – вступят в силу изменения в миграционном законодательстве [4], которые обеспечат приглашающей стороне штраф до 500 000 руб., если она не предпримет меры по своевременному выезду иностранца из России.
Для того, чтобы понять когда иностранцу необходимо выехать из России после увольнения, нужно исходить из его статуса и наличия международных соглашений – у каждой категории иностранных граждан по-разному. Например, ВКС после досрочного увольнения могут находиться в России еще 60 рабочих дней, а затем только выехать.
Меры, которые должна предпринять приглашающая сторона установит Правительство РФ. Пока есть предварительный список таких мер [5] и в него входит письменное информирование иностранного работника о необходимости покинуть страну по истечении срока пребывания и о последствиях нарушения данного правила. Также приглашающая сторона должна будет бронировать и покупать билеты для иностранца, чтобы он выехал вовремя.
Окончание истории сокращения двух ВКС из Европы
История, с которой началась данная статья, закончилась все-таки увольнением по соглашению сторон. Так получилось, потому что ВКС из-за конфликта с руководством просто перестали ходить на работу без уважительной причины. Они не знали, что по российскому законодательству такое поведение квалифицируется как прогул и теперь у работодателя появились законные основания уволить их по статье.
Сотрудники отдела кадров составили акты о прогуле за каждый день пропуска работы и предъявили работникам, когда они появились в офисе. После этого ВКС решили заключить соглашение с работодателем и получить предложенную изначально компенсацию. Это оказалось выгодно для обеих сторон – работодатель смог упразднить в штатном расписании должности уже после увольнения специалистов, а работники получили компенсацию гораздо больше, чем получили бы при сокращении штата или при увольнении за прогул.
Александра Коробецкая
_____________________
Ссылки на законы:
[1] апелляционное определение Московского городского суда от 08.07.2015 по делу № 33-23953/15 [2] приказ МВД от 10 января 2018 г. № 11 “О формах и порядке уведомления МВД или его территориального органа об осуществлении иностранными гражданами (лицами без гражданства) трудовой деятельности на территории Российской Федерации” [3] пункт 3 статьи 18.15 Кодекса об административных правонарушениях РФ [4] • Федеральный закон № 216-ФЗ «О внесении изменения в статью 16 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» • Федеральный закон № 215-ФЗ «О внесении изменения в статью 18.9 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» [5] Проект Постановления Правительства «О порядке применения приглашающей стороной мер по обеспечению соблюдения приглашенным иностранным гражданином или лицом без гражданства порядка пребывания (проживания) в Российской Федерации в части соответствия заявленной им цели въезда в Российскую Федерацию фактически осуществляемой в период пребывания (проживания) в Российской Федерации деятельности или роду занятий, а также по обеспечению своевременного выезда приглашенного иностранного гражданина или лица без гражданства за пределы Российской Федерации по истечении определенного срока его пребывания в Российской Федерации” (http://regulation.gov.ru/projects#npa=81853)
Источник: expatblog.ru